Annet Ballast-van Egteren is adviseur Leren & Ontwikkelen bij Het Zand in Zwolle. Zo’n vier jaar geleden ging de organisatie aan de slag met meer werkplekleren en sloot zich als één van de eerste zorgorganisaties aan bij het Netwerk Werkplekleren in de zorg. Annet vertelt hoe zij bij Het Zand de focus leggen op werkplekleren.
Iedereen doet elke dag inzichten op en bespreekt deze met collega’s. Die inzichten willen we steeds zo dicht mogelijk op de werkvloer brengen. Daardoor ben je aan het leren terwijl je werkt. En wij kijken voortdurend wat daarvoor dan nodig is.
Leren is meer dan een training volgen
Annet: Er is echt een enorme beweging gaande, die gericht is op het binden en boeien van medewerkers. Leren en ontwikkelen is daarvoor een belangrijk instrument. Bij Het Zand vinden we dat leren veel meer is dan een training of opleiding volgen. Je leert het meeste van en met elkaar. Wij geloven erin dat het leren binnen de sector Verpleging en Verzorging anders moet om toekomstbestendig te kunnen zijn. Dat heeft alles te maken met de huidige personeelskrapte. Maar ook met de toenemende complexiteit van de zorgvraag. Iedereen doet elke dag inzichten op en bespreekt deze met collega’s. Die inzichten willen we steeds zo dicht mogelijk op de werkvloer brengen. Daardoor ben je aan het leren terwijl je werkt. En wij kijken voortdurend wat daarvoor dan nodig is.“
Kaderen, prioriteren en doelen opstellen
“Een tijdje terug hebben we een nieuwbouwlocatie geopend. Hier leveren we zorg voor een doelgroep met een meer complexe zorgvraag. Dat vraagt andere of nieuwe vaardigheden van de medewerkers. We willen kijken hoe we daar beter kunnen samenwerken en die complexe zorg kunnen bieden. Ook merken we dat familie van deze cliënten meer vraagt van medewerkers. Dat doet een beroep op hun weerbaarheid.
We hebben er bewust voor gekozen geen eenmalige training op deze leervragen los te laten. Medewerkers ervaren dat veelal als een belasting, iets wat er weer bij komt. Daarom schakelen we in dit geval een professional van buitenaf in. Zij haalt input op, zo dicht mogelijk op de werkplek, interviewt medewerkers en loopt mee om vragen te kunnen stellen. Zij analyseert dus op de werkplek hoe het gaat. Het mooie is dat medewerkers zo niet eens in de gaten hebben dat ze aan het leren zijn. Haar bevindingen koppelt ze terug in het werkoverleg dat toch al plaatsvindt. De leeronderwerpen in het werkoverleg moet je wel kaderen en prioriteren. Ook moet je van tevoren duidelijk maken wat je wilt bereiken.”
Oefenen in de praktijk en borgen
“Een ander voorbeeld is het blended learning traject zelfredzaamheidsradar, dat we in onze extramurale zorg doen. We willen cliënten stimuleren zo veel mogelijk zelf te doen. Daarom bespreken de medewerkers in het werkoverleg wat dit voor de professionals betekent. Daar bleek bijvoorbeeld dat het kunnen voeren van motiverende gesprekken een benodigde vaardigheid is. We hebben daarvoor een e-learning ontwikkeld waarbij het onderwerp terugkomt in het werkoverleg. Medewerkers kunnen dan tussentijds oefenen. Zo gaan we steeds van theorie naar de praktijk. Hierdoor kunnen we het geleerde daadwerkelijk borgen.
Als je weet hoe je brein werkt is het eigenlijk heel onverstandig om één keer een training te doen en daarna niets meer. Dat komt omdat je brein altijd aan staat. Als je iets geleerd hebt en dat later terugziet, gaat er als het ware een lampje branden. Het meeste leer je als je zelf iets gezien hebt en dat later nog een keer uitlegt aan een collega.”
Medewerkers op één: fouten maken mag
“In onze meerjarenstrategie hebben we vastgelegd dat we een lerende organisatie zijn. Dat betekent dat we fouten mogen maken. Dat is dan ook verweven in onze leiderschapsvisie. We zetten de medewerkers op één; om hen te behouden en te blijven boeien. Want zij moeten steeds meer doen en krijgen te maken met meer complexe zorg. Als de medewerker het goed heeft, straalt dat af op de cliëntenzorg.
Mijn overtuiging is dat dit soort verplichtingen niet werken. Wat wel werkt is datgene aanbieden dat bij medewerkers past.
Als we nu opnieuw zouden starten zouden we het anders doen; nog meer beginnen bij de medewerker en op de werkplek. Want waarom moet je bijvoorbeeld iemand die elke dag injecties zet, lastigvallen met een verplichte jaarlijkse training? We hebben nu nog wel wat van die verplichte scholingsactiviteiten. Mijn overtuiging is dat dit soort verplichtingen niet werken. Wat wel werkt is datgene aanbieden dat bij medewerkers past”.
Middelen die helpen en leren leuk maken
“We zijn al een paar jaar bezig, maar ik vind het lastig om te zeggen ‘dit is het nu’. Toch ben ik ervan overtuigd dat alles wat we bedenken zo dicht mogelijk op de werkplek moet zitten. Veel zit in houding en gedrag. Daarom hebben we ook heel bewust gekozen voor een leerplatform dat het werkplekleren ondersteunt. We werken met Buddie, het leerplatform van Educared. Dat is helemaal gericht op het werkplekleren in de zorg. Het eigenaarschap voor leren en ontwikkelen ligt bij de medewerkers zelf. Wij willen hen daarbij zo goed mogelijk faciliteren. Door te kiezen voor middelen die helpen en het leren leuk maken. We hopen dat medewerkers daar blij van worden. En medewerkers leren ook van de cliënten. Daarom betrekken we hen er ook bij. Zo hebben we bij de lancering van het leerplatform samen met Educared een filmpje met een quiz ingezet om de visie op werkplekleren te introduceren. In de quiz stelde een cliënt vragen. Zo kwam alles mooi bij elkaar. ”
Aanjagers of ambassadeurs per team
Werkplekleren gaat zeker niet alleen over leerlingen en stagiairs. Het is bij Het Zand van toepassing op alle geledingen van de organisatie. Annet: “Een mooi voorbeeld daarvan is de blended learning die we aan het ontwikkelen zijn voor de BHV (bedrijfshulpverlening). Voorheen liepen we er tegenaan dat een klein groepje mensen verantwoordelijk was voor de BHV. Terwijl we vinden dat een veilig werkklimaat iets van ons allen is. Daarvan maken we iedereen bewust. En daarom bieden we nu voor iedereen een basismodule aan. Een onderdeel van dit traject is direct oefenen in praktijkdagdelen, vanuit de behoefte van de medewerker.
De kunst is natuurlijk om de module zo te presenteren dat deze aantrekkelijk wordt. Hoe kunnen we medewerkers als het ware verleiden om deze te volgen? De leidinggevenden hebben daarin een rol. Maar eigenlijk heb je per team een aanjager nodig, iemand die dicht op de werkplek zit, bij de collega’s. Misschien kunnen we per team iemand de rol van ambassadeur werkplekleren geven. Daar denken we nu hard over na.”
Dit interview en artikel is mede mogelijk gemaakt door Ingrid Bargeman (tekstschrijver/interviewer).
