De Hartekamp Groep besloot medio 2023 om werkplekleren krachtiger te benutten. Marthe Cramer (HRD-manager) en Marjet Afman (senior adviseur Leren & Ontwikkelen) van Hartekamp Groep vertellen over hun aanpak en hoe ze kijken naar de toekomst van leren en ontwikkelen.
Leren is werken, werken is leren
De keuze voor meer focus op werkplekleren binnen de Hartekamp Groep komt uiteraard niet zomaar uit de lucht vallen. “Ten eerste wilden we beter aansluiten bij de leervragen vanuit de zorgorganisatie. En denken we dat ‘leren is werken en werken is leren’ daar beter bij past. Ten tweede wordt het traditionele ‘leren in een klaslokaal’ roostertechnisch steeds lastiger in verband met roosterdruk. ‘Als we de medewerkers niet meer naar het klaslokaal kunnen brengen, dan moeten we het klaslokaal maar naar de werkvloer brengen’, is daarom de gedachte”, legt Marthe uit.
Kennis nog breder en beter ontsluiten
Marthe: “Toen ik hier in dienst trad was de Academie al enkele jaren actief. Het werd me al snel duidelijk dat we veel kennis in huis hebben over complexe zorg. De wens bestond om al deze kennis nog breder en beter te ontsluiten. Toen Marjet bij de Hartekamp Groep begon bracht zij vanuit haar vorige werkkring een heleboel kennis binnen. Ook is zij goed op de hoogte van politieke en landelijke ontwikkelingen. Samen besloten we voor een vernieuwende aanpak te gaan.
Vernieuwde visie op leren en ontwikkelen
Marjet: “Toen ik hier in dienst trad was er nog geen duidelijke visie op leren en ontwikkelen. Dat was dus een mooie kans! Nu kunnen we allerlei ontwikkelingen, zoals de verschillende programmalijnen binnen het TAZ (= Programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn van het Ministerie van VWS) en Competentie.nl slim combineren met het breder inzetten van werkplekleren en met onze keuze van de leeractiviteiten daarbinnen.
Inmiddels hebben we een vastgestelde en organisatie brede visie op leren en ontwikkelen. Die is vers van de pers. In mei 2023 hebben we de visie vastgesteld in het managementteam. Daarna is deze voorgelegd aan de ondernemingsraad en definitief gemaakt. Nu gaan we kijken hoe we de visie gaan implementeren in de organisatie.”
De eerste stappen op het pad van werkplekleren
Marthe: “Onderdeel van het implementatieplan is een pilot werkplekleren voor een klein aantal teams. In overleg met de zorgmanagers starten we met de teams met de meest complexe zorgvragen. Zij staan het meest onder druk. We verkennen hiervoor nu met behulp van Educared een leer- en ontwikkeltraject, waarbij het werkplekleren uitgangspunt is in de complexe zorg.
Tegelijkertijd was ons onboardingsprogramma toe aan een evaluatie. Daarbij hoorden we dat medewerkers dat als ‘best veel’ ervaarden. Het onboardingsprogramma bestond voorheen uit aantal standaard trainingen, met een langere doorlooptijd. Nu hebben we het programma deels in een werkplekvariant gegoten.”
Marthe licht toe: “Dat betekent dat we nu een aantal korte video-instructies hebben, gecombineerd met een buddy-systeem. Dat hadden we al, maar we hebben nu ook een buddy-toolkit ontwikkeld om de buddies nog beter te ondersteunen bij hun belangrijke taak.Die bevat een aantal filmpjes, bijvoorbeeld met ervaringen van nieuwe medewerkers. Daarnaast zit er een praktisch overzicht in van de te behandelen onderwerpen, zodat de buddy’s een duidelijker beeld krijgen over hun rol. Het belangrijkste gereedschap in de toolbox zijn de praatkaarten. Hierop hebben we per thema uitgewerkt welke vragen je als buddy kunt stellen. Wat overigens niet wil zeggen dat er geen ruimte is voor maatwerk.”
We zijn zo geneigd om ergens maar een training op los te laten en te denken dat het dan klaar is. Soms kan een interview met een naastgelegen team net zo goed of beter werken.
Ophalen van behoeften en kennis uit de teams
Marjet: “We staan nog aan het begin van het werkplekleren. Onze vier adviseurs Leren & Ontwikkelen zijn net gestart met inventarisatiegesprekken met de teams. Dan gaat het over vragen als: welke cliëntengroep betreft het? Wat leeft er? Wat gaat goed, wat kan beter? Hoe zit het met het leerwerkklimaat? Hoe is de sfeer binnen het team? Op basis daarvan wordt helder welke leerinterventies gewenst zijn voor het komende jaar. De adviseur Leren & Ontwikkelen maakt daar vervolgens in samenspraak met het team een plan voor.
We gaan dus voor het komende jaar op maat kijken waar teams beter in willen worden. En wat daarvoor nodig is en wie we daarbij willen betrekken, zoals behandelaren of vrijwilligers. We zijn zo geneigd om ergens maar een training op los te laten en te denken dat het dan klaar is. Maar soms kan een interview met een naastgelegen team net zo goed of beter werken.”
Marthe: ”Voor sommige onderwerpen heb je toch echt wat theoriemodules nodig. Maar vaak gaat het om iets veel doen en om samen reflecteren.
Adviseurs leren zelf ook op de werkplek
Marjet: “Een paar adviseurs zijn al gestart met de gesprekken met de teams. Dat blijkt goed te lopen. Het mooie is dat de adviseurs eigenlijk zelf ook aan het werkplekleren zijn. Want voor hen is dit ook een nieuwe rol, waar soms onzekerheid bij komt kijken. Daarom wisselen ze onderling ervaringen uit en doen ze aan intervisie. Hoog op hun agenda staat het zoeken naar een eenduidige werkwijze. De inhoud van de leertrajecten kan per team verschillend zijn. De methodiek willen we overal hetzelfde hebben.”
Overgangsfase: je kan niet alles in één keer loslaten
Marthe: “We zitten nu in een overgangsfase, waarbij we ook ons oude aanbod van verplichte scholingen nog hebben. Die kun je niet in één keer loslaten. Zo laten we medewerkers nu nog de training Agressie & Veiligheid doen, net als een aantal trainingen voor de verpleegtechnische handelingen. Ondertussen bekijken we hoe we deze verplichte scholingen straks als werkplekvariant kunnen aanbieden.”
Werkplekleren is een co-productie
“Heel belangrijk is dat we hier uitgebreid over gaan communiceren met de rest van de organisatie. Iedereen moet zich ervan bewust worden dat leren ook plaatsvindt in het werkoverleg en de briefing. Ook het optrekken met collega’s is onderdeel van het werkend leren. We moeten het samen doen, werkplekleren is een co-productie van het team, de lijn en HRD”, benadrukt Marjet.
Ons gedroomde resultaat
Marthe: “Deze pilot duurt een jaar. Wat dat moet opleveren? Dat we straks een goed ontwerp hebben voor performance support. Waar ik vooral op hoop is enthousiasme van de teams, dat mensen zich gehoord en geholpen voelen. Zodat we het werkplekleren ook voor andere teams kunnen ontsluiten. Daarbij hebben we ruimte nodig voor maatwerk. Hoe we dat precies georganiseerd krijgen is nog niet helemaal duidelijk. We zullen goed moeten kiezen.
Marjet vult aan: Wat je wel ziet is dat het concept van werkplekleren ook in het reguliere onderwijs vorm gaat krijgen. Er zijn al een paar ROC 's bezig met het concept praktijk gestuurd leren bijvoorbeeld. Zo hoop ik dat de olievlek steeds groter wordt. Mijn droom is dat medewerkers echt voelen dat ze hier willen blijven, omdat er in hen geïnvesteerd wordt.”
Onze collega's kunnen en weten heel veel, ook wanneer zij (nog) geen formeel diploma hebben. Het is onze missie om dit aanwezige talent in het licht te zetten.
Marthe: “Precies, we willen een onweerstaanbare werkgever worden. Daarbij richten we ons ook op zij-instromers. Onze collega's kunnen en weten heel veel, ook wanneer zij (nog) geen formeel diploma hebben. Het is onze missie om dit aanwezige talent in het licht te zetten. We onderscheiden ons al met onze cliëntenpopulatie. Daar zijn we echt goed in. Als we dat combineren met het concept van werkplekleren in de zorg wordt het echt interessant!”.
Dit interview en artikel is mede mogelijk gemaakt door Ingrid Bargeman (tekstschrijver/interviewer).
